Avaleht > Kutsehariduse infopank > Elukestev õpe > Vanas eas töötamine > Kui vana sa tegelikult oled?

Prindi lehekülg

 

Kas vanemad töötajad suudavad ajaga kaasas käia? Kas nad tuleks välja vahetada või ümber koolitada? Kas tähtsam on kogemus või uuendusmeelsus?

Euroopa peatne demograafiline olukord viitab sellele, et vanemate töötajate karjääri pikenemisega tuleb üha enam arvestada. Eurostat’i andmeil jõuab üle 65-aastaste hulk 2050. a.-ks 30% EL-27 elanikkonnast. 2006. a.-l oli see 16,7%. Samal ajal väheneb alla 25-aastaste hulk 30%-lt 23%-ni.

Foto: Euroopa Komisjon 
 

Vanas eas töötamist võib käsitleda mitmest aspektist. Üldisemal tasemel tegeldakse demograafiliste, sotsiaalsete ja poliitiliste tingimuste, aga ka vanuse kohta käivate stereotüüpide uurimisega. Teistes uuringutes keskendutakse indiviidile: tema huvidele, elamistinigmustele, hoiakutele, tervisele, oskustele. Neid kahte aspekti ühendab analüüs töökorralduse strateegiatest, mis võimaldavad personaliosakondadel arvestada vananemisega, aidata vananevatel töötajatel omandada tööl nõutud oskusi ja tagada sujuv üleminek pensionile.

Keda peetakse üldse vanemaks või vananevaks töötajaks? Mõnel pool käsitletakse sellena üle 55 aastast, mõnel pool on piir 50 peal, ent tuleb ette ka uuringuid, kus vaadeldakse selles rühmas ka alles üle 40 jõudnuid. Üheselt kokku lepitud piiri ei ole.

Peale muutunud demograafilise olukorra on sellist arusaama mõjutanud ka teistsugune käsitlus haridusest ja koolitusest. Kutseharidus ei ole enam nii turu- või institutsioonikeskne, vaid pigem meenutab kliendile suunatud teenindust. Me ei räägi enam nii palju täiendkoolitustest, vaid pigem elukestvast õppest, mis viitab sellele, et õppimine ongi igapäevase elu ja töö osa, hõlmates nii formaalse kui mitteformaalse õppe. Moodsa hariduse fookus on töölerakendatavusel, kodanikutundel, kogu elu läbival õppimis- ja kohanemisvõimel.

 

Seminaril peetud ettekannetest ilmnes, et üle keskmise tulemuslikkus nõuab küll tõesti kogemust ja teadmisi, aga üle kõige siiski motivatsiooni, pühendumist ja uudishimu. Bioloogiline vanus ei olegi nii oluline kui töötaja ”õpilugu”, see tähendab tema õpitahe ja -võime, õpikogemus ja hoiak õppimise suhtes. Jõudlus ja õpivõime mõjutavad üksteist: mida enam inimene õpib, seda enam ta suudab. Ka vastupidi: kui töö ei nõua õppimist, siis toob see kaasa oskuste mandumise. Seda nähtust kutsutakse „töö tõttu vananemiseks“ (work-induced ageing).

 

Järeldused tööandjatele on ilmsed. Paljudes ettevõtetes leitakse, et ei saa enam edasi minna senise tavaga vanemad töötajad noorematega asendada. Tööandjaid tuleb julgustada pakkuma koolitust kõigile töötajaile sõltumata vanusest, andma kogenud töötajatele õiget liiki koolitust ja toetama õppimisele viivat töökorraldust.

 

Siiski ei suuda keegi töötada igavesti, isegi kui ta seda tahaks. Nii näiteks on raske füüsiline töö ikkagi noorte pärusmaa. Ent majanduses, mis on üha enam teenustele orienteeritud ja kus teadmised on tähtsaim valuuta, ei peaks töötamisel vanusepiiri olema. On vaja õppimist soodustavat keskkonda, mis arvestaks vanemate töötajate vajadusi.  

 

Lähtudes aga ühiskonna, mitte ainult tööandja positsioonilt, tuleb mõelda ka töötaja enda heaolule. Ei piisa, kui töötajaid üksnes julgustada hiljem pensionile jääma. Neil peab lisaks olema isiklik põhjus edasi töötada. Üldiselt motiveerivad töötajaid kauemaks jääma edasised koolitus- ja karjäärivõimalused. Heaolu tähendab ka oma suutlikkusele sotsiaalse tunnustamise saavutamist, individuaalsete eesmärkide seadmist ja oma tööprotsessi ja -tulemuste üle kontrolli omamist.

 

Seminaril toodi välja, et pensionile jäämisesse suhtutakse peamiselt kahte moodi. Kojujäämise suhtes tõrksad töötajad hakkaks puudust tundma töö regulaarsusest ja sotsiaalsest keskkonnast. Teised aga igatsevad pensionileminekut kui aega, kus nad saavad lõpuks tegeleda oma hobidega. Mõlemaid gruppe saab innustada tööga jätkama, ent erinevail põhjusil. Kui esimese grupi jaoks on oluline edasise karjääri toetamine, siis teise grupi jaoks oleks hea muuta töötegemine paindlikumaks ja jätta neile rohkem vaba aega.

 

Niisiis tuleb tähele panna, et vananemisega seotud eelarvamustest tuleks üle saada ning vanemaid töötajaid tuleks kohelda olulise ressursina, mitte aga koormana, millest kiiresti vabanema peaks.  

 

Seminari ettekanded: Seminar agenda and conclusions

Cedefop’i väljaanne: Innovative learning measures for older workers

Loe ka: „Demograafiliste muutuste mõjust kutseharidusele ja koolitusele“